Créer et entretenir sa culture d’entreprise
Billet du futur #11
Dans quelques semaines je terminerai mes études à Grenoble Ecole de Management. Une réflexion m’est venue ce dernièrement : en trois années de cours, on ne nous a pas tellement parlé de culture d’entreprise. Or, comment manager et guider une entreprise sans intégrer la notion de valeur et de culture ?
Sentant que j’avais quelques lacunes sur le sujet, j’ai passé ces dernières semaines à creuser la thématique. Aujourd’hui nous nous intéressons à la façon dont une entreprise crée et entretient sa culture.
Bonne lecture,
Samuel
Le parrain du futur
Ce Billet du Futur est parrainé par Shine, le compte pro pensé pour les entrepreneurs et indépendants. Calcul des cotisations, gestion des factures, comptabilité… Shine est à la fois un compte pro et un copilote administratif, qui accompagne les freelances de la création de leur entreprise à la gestion quotidienne.
Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
La culture d’une entreprise correspond aux valeurs portées par les individus qui la composent. Au-delà de tout projet, de toute hiérarchie et de tout lieu de travail, la culture est le liant qui rassemble les employés sous la même bannière.
Cette culture d’entreprise découle directement des valeurs préalablement définies.
Voici une petite sélection des définitions qui m’ont particulièrement plu :
“Real company values are the behaviors and skills that we particularly value in fellow employees” Netflix
“Culture is a group of people repeating behavior” Patreon
“Employees make hundreds of decisions on their own every day, and culture is our guide. Culture tells us what to do when the CEO isn’t in the room, which is of course most of the time.” Frances Frei and Anne Morriss in HBR
“Culture is stuff that people do without noticing it” Henrik Kniberg
Lorsqu’un employé est livré à lui-même face à une situation qu’il ne connaît pas encore et pour laquelle il n’a pas reçu de consigne, la culture est une forme d’inconscient qui va guider sa prise de décision. La culture de l’entreprise s’exprime dans les comportements de chacun au quotidien : présentation, réponse aux emails, gestion de projet, promotion, licenciement recrutement ...
La culture n’est jamais figée, elle évolue avec l’entreprise et s’enrichit au fur et à mesure de l’arrivée de nouveaux membres. C’est la raison pour laquelle il s’agit de veiller à ce qu’elle évolue dans la direction souhaitée par les membres fondateurs.
Comment créer une culture d’entreprise ?
“Au commencement étaient les valeurs”
Difficile de s’y atteler au tout début de la création dans l’effervescence des premières semaines de l’entreprise. Pourtant dès lors que deux personnes travaillent sur le même projet il s’agit d’en définir le cadre et la direction. 🦅
La première étape de la création de la culture consiste à regrouper les fondateurs et les premiers employés afin de définir les valeurs qui sont partagées par l’équipe. Pour cela, un temps de réflexion individuel est nécessaire : seul face à une feuille blanche et un crayon pour se poser les bonnes questions. Une fois que chacun a pris le temps de réfléchir à ce qu’il faisait là, c’est le moment de partager les points de vue et de confronter les visions de chacun pour en faire ressortir les similitudes.
J’ai sélectionné deux exemples d’entreprises, d’abord parce que j’admire la culture qu’elles ont créé et surtout parce qu’elles ont pris le temps d’expliciter le processus de création de cette dernière en faisant preuve de beaucoup de transparence.
L’exemple de comet
Afin de définir ses valeurs, comet a regroupé l’équipe fondatrice pour un workshop très simple démarrant par un brainstorm de 10mn. Pensez à la personne qui incarne le mieux l’entreprise et répondez aux questions suivantes :
Quand vous pensez à cette personne, quels adjectifs vous viennent à l’esprit ?
Qu’est-ce qu’un membre d’équipe idéal chez comet ?
Quels adjectifs pour le/la qualifier ?
Quels adjectifs pour décrire quelqu’un qu’on ne veut pas chez nous ?
Quels adjectifs ne voulons nous pas utiliser pour décrire un membre d’équipe idéal chez comet
Yoann a détaillé tout le processus mis en place pour aboutir à la création des quatre valeurs de comet dans cet article.
Give a shit = Se soucier des autres, de leur travail et de son travail. On accepte l’échec, pas le manque d’effort.
It’s happening now = On sait que comet sera surement une des plus belles opportunités de notre vie, il ne faut pas gâcher ce moment, il ne faut pas arrêter de prendre des risques. Au contraire il faut plonger tête baissée.
Trust by default = Ton opinion a de la valeur dès le premier jour. Si tu es ici, c’est qu’il y a une raison. On favorise la responsabilisation et la prise de décision rapide et décentralisée.
Human before all = Personne n’est parfait. On fait des erreurs, on les accepte, on apprend de ses erreurs.
L’exemple de Shine
Chez Shine, la définition des valeurs s’est effectuée de la même façon : après un temps de réflexion individuel autour des mêmes questions, l’équipe prend un moment pour mettre en commun les résultats. La prise de décision peut être chaotique et chronophage lorsqu’elle implique 10 personnes. Ils ont donc fait le choix de récolter les idées de chacun mais la rédaction finale des valeurs s’est cantonnée aux deux cofondateurs. Voici les quatre valeurs qui ont été sélectionnées
Solidarity first = La solidarité est le ciment du travail d’équipe chez Shine. Encore une fois, cela vaut pour toutes nos interactions, tant en interne qu’avec nos utilisateurs. Si un·e client·e ou l’un·e de nos collègues a un problème, nous mettons les mains dans le cambouis pour l’aider.
Honesty is the best policy (B. Franklin) = L’honnêteté est la base de la confiance. Pour travailler dans un environnement sain, nous nous devons de nous dire les choses telles qu’elles sont. Nous avons suffisamment confiance les uns envers les autres pour nous sentir libres de le faire et ne pas prendre les critiques personnellement.
Be ambitious = Nous attaquer à un marché aussi établi que celui des banques traditionnelles, ces mastodontes en place depuis des dizaines d’années et bénéficiant d’un énorme capital confiance, ne nous fait pas peur. Nous sommes sincèrement convaincus que tout est possible si nous nous y attelons ensemble.
Be humble = Cependant, nous veillons à ne pas être arrogants. Nous restons humbles face aux succès, aux échecs, aux challenges. Certes, nous osons affirmer que nous voulons créer un produit qui change la vie de millions de personnes… mais nous sommes conscients du chemin qui reste en permanence à parcourir. It’s always day 1!
Vous pouvez retrouver tout le processus de création des valeurs de Shine dans cet article de Mathilde, en charge des RH et de la culture chez Shine.
Une fois que les valeurs sont définies, il reste à s’assurer qu’elles s’appliquent dans le fonctionnement du quotidien et il faut être particulièrement attentif au recrutement. Les nouveaux membres de l’entreprise doivent s’intégrer et enrichir la culture de leur présence sans la faire dévier de la trajectoire qui lui a été donnée.
Lors des entretiens de sélection des candidats, les questions visent à vérifier l’adéquation entre les aspirations de la personne et la culture de l’entreprise. Comet a partagé un exemple de leur process d’interview qui montre bien la façon dont le “fit” peut être vérifié.
Intégrer l’innovation managériale à la culture
Chez Shine, Mathilde a mis en place une série d’innovations managériales qui s’inscrivent parfaitement dans la culture de l’entreprise. Pour elle, Shine doit bien évidemment rayonner à travers son produit mais également en tant qu’entreprise en ayant un impact sur la société. Il ne faut pas forcément attendre les avancées en matière de législation pour prendre les devants et aller plus loin que le minimum légal. C’est ce qui l’a poussée à créer le congé second parent (avant même le lancement du parental act) ou encore ce qui a poussé les fondateurs à mettre en place le jour du freelancing. Si ce sont de vraies bonnes initiatives dont on pourrait imaginer qu’elles soient longues et chronophages à construire tant elles ne sont pas habituelles, Mathilde assure qu’il n’en est rien. En quelques heures seulement le congé second parent était créé et mis en place.
L’entreprise est ouverte aux bonnes idées, peu importe de qui elles émanent. Si vous avez envie de mettre en place une initiative qui vous tient à cœur, un simple message sur Slack peut suffire pour en valider la pertinence et une idée dans le coin de votre tête peut rapidement se transformer en une innovation managériale.
Ce type d’initiative est crucial pour la culture d’entreprise puisqu’elle peut s’en trouver enrichie ou dégradée. Tout l’enjeu est de favoriser les comportements qui s’inscrivent dans la vision développée par les fondateurs et renforcent l’expression des valeurs de l’entreprise. Les innovations managériales qui sont au départ un simple ajout à la culture d’entreprise deviennent progressivement la norme et doivent être intégrées comme telles dès l’arrivée de nouveaux membres.
Un enjeu d’attraction et de rétention
Sur un marché du travail extrêmement concurrentiel, la culture d’entreprise permet de se différentier et d’attirer des candidats qui se reconnaîtront dans les valeurs. Concrètement, pour un même poste dans deux entreprises différentes : si l’une d’entre-elles met en avant l’autonomie tandis que l’autre met l’accent sur le travail d’équipe, le candidat sera plus à même d’aligner sa personnalité avec la culture de l’entreprise.
Dans un contexte de quête de sens généralisée des travailleurs, l’engagement au travail semble être la panacée. Celui-ci se construit à la fois sur des aspects opérationnels du métier, humains mais tout autant sur l’environnement dans lequel il s’opère. Créer une culture forte à laquelle les employés s’identifient renforce leur attachement à l’entreprise et peut se révéler être un véritable levier de rétention de talents. Selon l’étude Gallup State of the American Workplace, les entreprises ayant un fort engagement de la part de leurs salariés, voient leur taux d’absentéisme réduit de 41% et la productivité augmenté de 17%.
Le but n’est pas d’essayer d’imiter la culture d’une entreprise que vous admirez, c’est sa singularité qui la rend efficace. Au contraire il s’agit de créer son propre système de valeur en fonction de la vision portée par l’équipe fondatrice.
Par exemple la culture du secret chez Apple, appliquée différemment, à une autre époque et portée par d’autres leaders pourrait rapidement devenir toxique. C’est pourtant une des composantes de son succès phénoménal !
Aiguisez votre regard sur le sujet 👀
Yoann a combiné les meilleurs culture decks disponibles : allez faire un tour chez Google, Spotify, Hubspot … ça vaut le coup ! Il écrit régulièrement sur les outils, process, méthodes et organisations des top entreprises dans sa newsletter Behind The Curtain.
How Netflix Reinvented HR : De ce que j’ai lu sur la culture de Netflix et des quelques discussions eues avec des salariés, je ne pense pas que je me plairais beaucoup chez eux. En revanche je trouve fascinant l’absence de compromis qu’ils sont capables de faire pour appliquer leur culture d’entreprise. C’est sans aucun doute ce qui leur a permis de devenir la référence du streaming au cours de la dernière décennie. La culture de Netflix n’est pas pour tout le monde.
MUST READ : Let my people go surfing par le fondateur de Patagonia pour qui la flexibilité offerte par l’entreprise à ses salariés doit leur permettre de : “catch a good swell, go bouldering for an afternoon, pursue an education, or get home in time to greet the kids when they come down from the school bus”. C’est Mathilde qui m’en a parlé comme un de ses livres favoris lors de notre discussion à propos de la culture de Shine. Je l’avais lu il y a quelques années et je l’avais adoré ! J’admire toujours beaucoup la marque pour ses produits, et plus qu’une culture, la philosophie qu’elle a développée.
News 🔥
Quand j’ai commencé à m’intéresser de près à l’intégration des freelances en entreprise il y a deux ans, le sujet n’était pas populaire auprès des grands comptes. Depuis quelques mois j’ai l’impression que le vent est enfin en train de tourner : les entreprises souhaitant repenser l’expérience de leurs freelances sont de plus en plus nombreuses. Et ça tombe bien puisque je donne des conférences sur le sujet ! La semaine dernière j’étais chez une de nos plus belles entreprises de luxe française. Le freelancing n’est pas réservé aux startups et aux boites tech !
Il y a quelques mois, j’ai discuté avec Iseult et Juliette qui prévoyaient de partir explorer le Future of Work dans le monde. Ça m’a vaguement rappelé quelqu’un … 🧐 Leur projet Make It Work vient de naître et elles partent dans quelques jours. Je suis pressé de suivre leurs aventures et lire leurs découvertes !
Et voilà ! C’est tout pour aujourd’hui. Et maintenant je compte sur vous, le futur du travail ça ne se construit pas tout seul ! 🤷♂️
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