Progresser en entreprise sans devenir manager
Billet du futur #129 : Lucca - Track manager vs track expert, pour échapper à la kakistocratie
Bienvenue dans cette nouvelle édition du billet du futur ! Ça fait maintenant 5 ans que j’explore les meilleures pratiques du Futur du Travail, et cette newsletter est le meilleur moyen de découvrir mes apprentissages en avant-première.
Si ce n’est pas déjà fait vous pouvez aussi 👇
Regarder les documentaires Work in Progress 🍿
Organiser une projection avec vos équipes 📽️
Lire la BD “Mais pourquoi j’irais travailler ?” 📖
Bonne lecture,
Sam
Managers, tous mauvais à cause de nos organisations ?
Si vous avez travaillé en entreprise, il y a de fortes chances que vous ayez été confronté au phénomène de la kakistocratie.
Qu’est-ce que c’est que cette histoire ? Le nom me fait penser à un concours de canards boiteux qui élisent leur chef en fonction du plus beau klaxon.
Le terme kakistocratie vient du grec kakistos (« le pire ») et kratos (« pouvoir »), et désigne littéralement un gouvernement dirigé par les pires, les moins compétents ou les plus corrompus. C’est le contraire de l’aristocratie (le pouvoir des meilleurs).
On l’a entendu dernièrement pour qualifier le gouvernement de Trump. Dans le champ politique, le mot est souvent utilisé pour des dirigeants qui sont les moins aptes à gouverner, par bêtise, malveillance ou incompétence.
Et dans le monde de l’entreprise, on utilise le terme pour décrire des situations où l’absurde devient la norme, où les procédures vides de sens remplacent le discernement, et où les talents sont étouffés par des logiques managériales kafkaïennes.
Alors comment est-ce qu’on en arrive là ?
Pour plein de raisons, on a tendance à promouvoir les mauvaises personnes :
Biais dès le recrutement qui ne favorise pas les meilleurs, mais ceux qui nous ressemblent, trappe à incompétences, où un manager a tendance à conserver dans son équipe les meilleurs experts, et promouvoir les moins bons.
Mais surtout : La loi de Peter “Dans une hiérarchie, tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence.”
C’est très simple, mais très problématique :
Quand tu es bon à ton poste, on te promeut.
Jusqu’au jour où tu n’es plus compétent pour le nouveau poste… mais on te garde quand même.
Résultat : au bout d’un moment, toutes les personnes qui ont été promues arrivent à leur niveau d’incompétences, et n’en bougent plus.
Bon, je ne vais pas faire l’édition sur ce phénomène, on est là pour parler de bonnes pratiques mais si vous voulez creuser le sujet de la kakistocratie, lisez le livre d’Isabelle Barth, La Kakistocratie ou le pouvoir des pires.
Séparer la track manager de la track expert
J’ai commencé à sérieusement réfléchir au prochain documentaire qui va s’intéresser au management : comment rendre à nouveau la fonction attractive, quel management / leadership pour déployer l’entreprise apprenante…
Et j’ai le plaisir d’être soutenu par Lucca depuis quelques années maintenant, et en plus d’être le SIRH le plus cool de tous les logiciels, ils ont en interne mis en place une variété de bonnes pratiques. Pour une fois, ce ne sont pas les cordonniers les plus mal chaussés.
Je vous propose de plonger dans ce modèle de la séparation entre la track manager et la track expert !
Chez Lucca, ils ont comme beaucoup fait le constat qu’en matière de management, il y a beaucoup d'appelés pour peu d’élus, et ce ne sont pas toujours les meilleurs. Et ont été assez malins pour se dire que ça n’arrivait pas qu’aux autres.
Que partout, on avait tendance à faire passer manager des profils à qui le poste ne correspond pas, qui n’en n’ont pas très envie, qui veulent rester dans l’entreprise, mais ne savent pas comment se projeter, en dehors d’un parcours managérial.
Et qu’en parallèle, on risque de passer à côté de profils qui sont limités dans leur capacité à progresser techniquement, mais qui excellent côté management.
Et puis ils se sont dit, qu’en plus de faire face à une guerre des talents, on fait surtout face à une crise du management.
Alors ils ont lancé deux voies différentes :
La track manager avec des managers (c’est pas vrai ?!) avec une vraie capacité de gestion de l’humain, l’emphase est mise sur les soft-skills et la capacité à augmenter une équipe.
La track expert avec des Individual Contributors qu’on appellera IC (oui bah ça reste une boîte tech hein, on fait des anglicismes). Ici ce sont des profils avec une expertise approfondie, un impact direct sur les projets, et cette volonté de “faire plus” qui revient à la notion de “Capacité” dans le documentaire Skills: make it work.
Ces deux voies partagent quelques critères : la complexité du travail, le périmètre d’influence, l’autonomie sur le poste et des responsabilités.
Pour chaque métier (consultant, développeur, commercial…), il y a deux “tracks”. La première track mène vers l’expertise, la deuxième track mène vers des fonctions de management.
Concrètement, ça veut dire que vous pouvez progresser en termes de responsabilités et de salaire dans l’entreprise, en dehors des responsabilités managériales, ce n’est plus la voie unique.
A niveau de séniorité égal, les différences de salaires sont limitées entre un IC et un Manager, elles varient entre 0,5k€ et 3k€ en moyenne en fonction des postes et des responsabilités.
Dans les deux voies, chacun avance à sa vitesse, certains passent les paliers chaque année, d’autres tous les deux ans…
Pour en arriver là, qu’est-ce que ça suppose ?
Une cartographie précise des compétences attendues pour chacune des deux voies et une capacité à évaluer l’évolution des membres régulièrement.
Et comme Lucca grandit vite, ils ont mis en place un cycle de revue de la performance et du développement à haute fréquence.
L'évaluation se fait à travers un entretien 360 : Le manager évalue le collaborateur, il s’appuie sur les avis de pairs demandés en amont de l'entretien qui l’ont côtoyé sur différents projets. Ça évite d’avoir quelqu'un qui peut se montrer irréprochable avec son manager mais être infect avec les autres personnes. Un rendez-vous 1:1 hebdomadaire a lieu entre manager et collaborateur pour le suivi des sujets opérationnels, puis un entretien de performance tous les trimestres et deux Talent Review par an.
C'est lors de ces Talents Reviews que se jouent les promotions. Et si une promotion est envisagée, le manager du collaborateur en parle avec tous les autres managers de la BU, la DRH et un Directeur Général avant de la valider !
Le fait de vous développer dans une voie ne vous ferme pas la porte à un jour, passer de l’autre côté du chemin ! C’est d’ailleurs arrivé à des profils de managers, qui, après quelques années ont eu envie d’apprendre un nouveau métier, ou d’autres qui se sont rendus compte en cours de route qu’ils étaient plus à l’aise dans une autre fonction.
Alex m’a partagé le parcours de deux personnes qu’il a managé.
Les deux sont entrées en tant que juniors, avec seulement 2-3 ans d’expérience professionnelle avant Lucca, c’était leur deuxième job.
Très rapidement, ce sont les meilleures de leurs équipes respectives, et elles passent les niveaux plus vite que les autres : de junior à senior en deux ans, alors que la moyenne est généralement de 6 ans.
A ce moment-là, l’équipe grandit, et on leur propose de passer manager, elles acceptent, et sont douées, elles deviennent ensuite managers de managers.
Aujourd’hui, 6 ans plus tard elles ont 30 ans, une des personnes est VP Sales France, l’autre est manager de manager des équipes devs, produits.
L’inconvénient d’un tel parcours, c’est qu’il ne laisse pas le temps à l’expérience dans chaque poste, et pour combler ce manque, Lucca a mis en place un système de mentorat avec des managers qui ont plus d’expérience sur le terrain !
Lucca n’est pas la seule entreprise à avoir mis en place ce système, je l’ai retrouvé dans d’autres organisations, parfois bien plus grandes, elles ne l’appellent pas toutes de la même façon, mais l’idée reste la même : proposer des parcours pour se projeter et progresser dans l’entreprise en dehors des voies managériales.
News 🔥
Après un mois de mai en gruyère, mais quand même encore bien chargé avec pas moins de 13 projections et conférences, je prends une petite semaine de vacances pour apprendre un nouveau sport : le wingfoil ! Puisque l’année est placée sous le signe de l’apprentissage, c’est le moment !
Ce ne sera qu’un avant-goût de l’été qui arrive, dès la semaine prochaine, on attaque le sprint final des projections !
Je vous donne rendez-vous le 3 juin à Paris pour l’événement HR Heroes, 200 DRH seront réunis pour parler du rôle de la fonction dans un monde d’incertitude. Pour l’occasion, j’ouvrirai l’après-midi avec une keynote inspirée des meilleurs extraits des 5 documentaires ! Inscriptions gratuites par ici.
J’ai aussi le plaisir de diffuser le documentaire dans des entreprises de plein de secteurs différents : banque, assurances, logistique, industrie maritime, luxe, retail… A chaque fois les conversations sont passionnantes !
Pour organiser une projection dans votre entreprise, écrivez-moi ici.
Pour vous inscrire sur une des prochaines projections publiques, toutes les infos sont là.
Et vous vous souvenez du WIP Comedy Club en mars ?
Eh bien figurez vous que le format a plu et plein d’entreprises nous ont demandé de monter des sessions en interne pour les séminaires d’été, les AG, ou tout simplement pour ouvrir une soirée d’entreprise, et on a adoré ce format avec les humoristes !
On a sélectionné les meilleurs sketchs sur le travail, et on vient jouer chez vous. Déjà une dizaine de sessions sont prévues d’ici octobre.
Si l’idée vous tente, écrivez-moi !
Parrain du futur
Cette édition est parrainée par Tiime, c’est le logiciel que j’utilise pour ma facturation depuis 5 ans maintenant, et je ne compte pas en changer. Au contraire, je viens de les choisir pour anticiper la réforme de la facturation électronique de 2026.
Quand j’ai édité ma première facture, le logiciel m’a proposé d’ajouter mon logo. Sauf qu’à l’époque, j’étais indépendant, Work in Progress n’existait pas, mon logo c’était ma tête.
Alors j’ai mis une photo de moi. Ça a bien fait rire mes potes en finance quand ils ont vu ça. D’ailleurs, depuis ça n’a pas changé ! Derrière les numéros de bons de commande, les SIRET et autres réjouissances, il y a un bonhomme, tout seul. Pas besoin de se cacher derrière un nom d’entreprise, de se faire passer pour une agence, d’inventer une équipe, chez Work in Progress, on est un. Et il n’y a pas de raison de faire semblant, y compris en compta.
Ça ne m’empêche pas de bosser avec plein de gens sur les différents projets, mais je crois que j’aime bien ce fonctionnement de solopreneur.
Tiime c’est ce qui me permet de passer moins d’une heure par mois à gérer ma compta:
💵 Shooter les devis et factures
🔊 Envoyer des petites relances en 3s (le jour où on peut supprimer la feature, c’est qu’on a tout gagné)
📜 Lier mes justificatifs à mes dépenses
👀 Garder un oeil sur la tréso
J’utilise l’outil depuis + 5 ans, il fait partie de ceux qui ne sont pas seulement utiles mais aussi inexplicablement satisfaisants à utiliser.
Ah et j’ai oublié de vous dire : c’est gratuit !
Tes cadeaux pour te remercier de partager le Billet du futur
Pour rappel, si tu recommandes le Billet du futur à d’autres personnes, je t’offre des cadeaux !
2 recommandations : Je t’offre un accès privé à mon dernier documentaire !
10 recommandations : Je t’invite à l’avant-première de mon prochain documentaire
25 recommandations : On s’appelle 30’ pour parler de ce que tu veux !
Il te suffit de cliquer sur le bouton ci-dessous pour obtenir ton lien personnalisé.
Corner WIP
Vous n’avez pas eu votre dose de Work in Progress ? Passons une heure de plus ensemble. 🤗
Visionnez les 5 documentaires, dispos en ligne et à regarder sans modération !
Lisez la Bande Dessinée Et si on travaillait autrement ? (2022) et sa grande sœur "Mais pourquoi j’irais travailler ?” (2023)
Baladez vous sur notre chaîne YouTube pour découvrir les coulisses des tournages, des extraits des documentaires ou encore des tribunes !
Et surtout écrivez-moi vos retours, ils sont précieux pour la préparation des prochains projets.
Bonne journée ! 🌞