Rassurez-vous, nous ne sommes pas encore lundi matin 7h, ce n’est donc pas la nouvelle édition du billet du futur. 🧐
Aujourd’hui je vous propose ce format thread pour débattre avec moi d’un sujet qui devient plus actuel que jamais : le salaire en télétravail.
Il suffit de cliquer sur le bouton bleu en bas de page pour rejoindre la discussion, j’attends vos points de vues avec impatience !
Depuis quelques semaines, plusieurs grandes entreprises annoncent qu’elles vont soit passer l’ensemble de leurs effectifs en télétravail de façon permanente, soit qu’elles vont vivement l’encourager afin que celui-ci devienne la norme. Vous pouvez jeter un oeil aux annonces de Facebook, Twitter, Square, Upwork ...
Avec ce passage en “full remote” ou “remote first” la plupart en profitent pour annoncer qu’elles vont adapter les salaires de leurs employés en fonction du lieu de travail. C’est ce que font déjà la majorité des entreprises qui sont en full remote depuis des années comme GitLab ou Buffer. Force est de constater que le salaire est presque toujours indexé sur le coût de la vie du lieu de travail.
Est-ce pour autant la bonne marche à suivre ?
Basecamp a pris le contrepied de ce mouvement depuis des années en payant chaque employé de la même façon, peu importe leur lieu de travail. Ils ont même dernièrement décidé de prendre les salaires de San Francisco en référence alors qu’ils n’ont aucun employé sur place.
Et vous, qu’en pensez vous ?
Une entreprise dont les salariés télétravaillent doit-elle ajuster sa grille de salaire en fonction du lieu de travail ou ne pas tenir compte de ce critère dans sa politique de rémunération ?
A terme, si les grandes entreprises ne concentrent plus leurs recrutements dans quelques grandes villes, nous dirigeons nous vers une homogénéisation des salaires à un niveau national ?
Est-il possible de maintenir des salaires égaux peu importe le lieu de travail pour une entreprise de plusieurs centaines de salariés ou cela est-il réservé aux plus petites structures ?
Comment justifier une baisse des salaires lors de la mise en place d’une politique de rémunération locale ? Si vous travaillez pour Facebook depuis deux ans à San Francisco et que vous déménagez à Madrid, trouveriez-vous normal que votre salaire diminue alors que vos collègues qui font exactement la même chose que vous et qui restent à San Francisco continuent de percevoir leur salaire d’origine.
Une entreprise sera-t-elle prête à vous augmenter si vous déménagez à San Francisco ? Quid des digital nomades ?
Dans quelques jours je rédigerai une tribune pour Courrier Cadres pour synthétiser nos échanges. En attendant la discussion démarre maintenant, je vous invite à cliquer sur le bouton bleu juste ici pour me rejoindre dans les commentaires et partager votre avis.
Merci pour cette invitation à l'échange, le sujet est passionnant.
Pour ma part, je dirais que le passage au télétravail ne devrait pas, seul, impacter le salaire.
Déjà, parce que je pense que cela peut inciter un passage au télétravail pour des mauvaises raisons et notamment la raison économique. Or, une entreprise qui décide de passer en full remote doit le faire pour les bonnes raisons : le meilleur épanouissement des salariés (et donc de leur efficacité-lien de causalité maintes fois prouvé)
Cela implique donc déjà une consultation des salariés sur le sujet et non une prise de décision unilatérale.
Ensuite, des mesures doivent être mises en place pour compenser l'absence de liens physiques quotidiens entre les collaborateurs.
Ma vision : mettre tout en œuvre pour que l'efficacité, la productivité et l'enthousiasme soit améliorés, en laissant à chacun la liberté du lieu, des lors que cela n'entache pas son investissement, sa disponibilité.
Exemple : un ajustement du salaire pourrait être envisagé dans le cas où certains facteurs interviennent dans la bonne réalisation des tâches du salarie. Si une personne décide de vivre dans un endroit qui ne lui permet pas d'être disponible à 100% aux mêmes horaires, mais que vivre dans ce pays lui permet d'accéder à un plus grand confort de vie : le salaire peut éventuellement être légèrement revu à la baisse.
Le plus important : ne pas y voir une opportunité économique. Un passage au full remote bien organisé (augmentation des séminaires, mises à dispositions d'espaces de cowork ou bon équipement pour travailler de chez soi etc) coûtera selon moi le même prix que l'argent économisé par l'absence de bureaux fixes.
Je trouve le sujet passionnant, mais je n'arrive pas à ce jour à me faire un avis tranché sur la question.
D'un côté, même sans passer en remote first / full remote, la question se posait déjà jusque là entre les différents bureaux d'une même entreprise (à l'échelle internationale, mais même à l'échelle nationale). Je travaille pour une entreprise qui a plusieurs bureaux en France et à l'étranger : les salaires sont homogénéisés dans les différents bureaux français (je n'ai pas l'information pour les bureaux à l'international) ce que je trouve totalement logique, à travail égal. Pour autant, on sait que certaines entreprises délocalisent une partie de leurs équipes (notamment technique) dans certaines métropoles françaises hors Paris pour des raisons de salaire, justement. Il y a donc déjà deux écoles.
Avec le remote et la probabilité d'avoir de plus en plus d'employés dans différents pays, la question est encore plus pertinentes. Le point que tu soulève sur les digital nomads est extrêmement intéressant aussi : j'imagine difficilement un salaire vraiment flexible et suivre l'évolution du coût de la vie d'une personne à différents moments dans l'année (d'autant que légalement, je ne suis pas sûre que ça se tienne).
Une réflexion me vient en écrivant : une solution "fair" serait peut-être d'avoir une base de salaire qui permet de couvrir les besoins essentiels à la vie de la personne dans sa zone géographique à l'instant T (logement, alimentation, santé), puis d'avoir une part correspondant à la valeur apportée par l'employé à l'entreprise (et du coup égalitaire selon les profils). L'entreprise gagnerait donc potentiellement sur la partie "besoins primaires", tout en rémunérant de manière identique la valeur ajoutée du salarié en tant que telle.
Merci pour cette discussion que tu ouvres — les points de vue des uns et des autres ainsi exposés rendent le thread assez solide !
Je vais m'autoriser à prendre le contre-pied par rapport à la question posée : plutôt que la géographie, ne serait-ce pas l'utilité sociale qui devrait redéfinir la grille de salaires ? Et finalement, qu'on l'exerce ou non en télétravail n'est peut-être pas vraiment le sujet...
Je partage assez l'idée que le salaire doit être corrélé à la valeur apportée, et pas tellement à ce dont j'ai besoin pour vivre (qui est une grille assez personnelle !). Ensuite, réfléchir aux autres formes de reconnaissance joue aussi dans l'équation, car ces dernières semaines l'ont montré, l'équation ne peut pas être qu'économique ! Les enjeux sociaux et environnementaux sont tout aussi voire plus importants à prendre en compte dorénavant.
Deux lectures, deux perspectives pour aller + loin sur le sujet :
Je ne suis pas sûr que la solution est parfaite... Mais à ce jour, celle qui correspond le mieux à mon état d'esprit, c'est la transparence des salaires + des règles du jeu claires et communes à tous les collaborateurs sans distinction.
Par exemple, voir ce que propose Alan avec une grille des salaires + Intéressement : voir https://www.maddyness.com/2017/06/25/maddyrex-pourquoi-grille-salaire-ouverte/ . Au moins, les règles du jeu sont claires avant, pendant, après. Au moins, quand le sujet salaire est évacué, on peut se concentrer sur le travail...
A voir s'il faut ajouter un autre critère de localisation, mais je ne suis pas sûr tant qu'on reste à une échelle nationale. D'autant plus en ce moment où le Covid-19 a dévérouillé certaines craintes sur le travail à distance côté employeur, et l'envie de se mettre au vert pour certains collaborateurs.
Si je devais résumer en trois mots une bonne politique salariale : Transparence, Equité, Prévisibilité. Peut-être qu'il faut également ajouter un dernier mot, motivation... Mais une motivation globale qui encourage la réussite collective.
J'ai le sentiment que c'est une opportunité dont profitent certaines entreprises pour changer leur cadre légal. 🤔
Je trouve ça d'autant plus étonnant chez FB and cie, étant donné qu'elles étaient capables d'assumer ces salaires à SF durant des années. Pourquoi changer subitement ? Ça ressemble à une opportunité à ne pas manquer pour le CFO
Qu'il/elle soit à la Défense, dans la Creuse ou à Nantes, le salaire devrait représenter la valeur apportée par le/la salarié.e. Pas sa localisation géographique.
Il y a aussi une potentielle dérive sur la divulgation de la vie privée. Dois-je signaler à mon employeur où je passe le plus clair de mon temps ? Si je passe 6 mois à Paris, et 6 mois à Ault, fait-on une moyenne ?
Qu'en est-il des freelance full remote, doivent-ils indexer le TJM sur la localisation ?
En bref, je suis totalement contre les salaires locaux. Cela apporte beaucoup de complexité pour une bénéfice uniquement pour l'entreprise.
Bonjour à Tous et merci Samuel pour ce sujet d’actualité qui nécessite d’être traité effectivement. Je suis contente de participer à cette discussion pour partager mon point de vue. Vos commentaires seront les bienvenus.
Cela fait quelques temps que les salaires des métiers en tension sont à peu prêt les mêmes indépendamment du lieu de résidence. Je pense que les dévalorisations suivant le lieu de résidence seront plus visibles sur les autres fonctions, malheureusement souvent les moins bien rémunérées.
Nous abordons ici ce fameux sujet très complexe à piloter avec éthique dans les entreprises qui est l’équité. C’est d’ailleurs pour responsabiliser les employeurs que les entreprises sont orientées par des accords de branche ou d’entreprise de non-discrimination. Je pense à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou à l’embauche et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Pour introduire mon point de vue sur le sujet j’aimerai aborder la question de respect de la vie privée qui est un droit du salarié : « L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail) ». L’habitation, le lieu de vie est dans le périmètre privé, d’autre part, le travail en remote permet à chacun de travailler d’où il le souhaite sans avoir à en informer son employeur. La question du salaire ne devrait donc pas être liée à ce paramètre.
Pour les contrat français, l’entreprise a néanmoins une obligation de moyens envers son employé. Nous le voyons dans les accords ou chartes de télétravail. L’entreprise s’engage à participer aux dépenses nécessaires pour la bonne réalisation du travail demandé. Elle rembourse donc tout ou partie, des déplacements, des espaces de co-working, des outils, des aménagements de postes ou autres. Ces dépenses varient selon le lieu de vie évidement. De mon point de vue se trouve ici un levier de participation et de motivation de l’entreprise.
Plus précisément, nous avons donc 3 axes de motivations financières que les entreprises peuvent mettre en place pour sécuriser leurs salariés :
- Le salaire qui doit être calculé sur une base transparente, équitable et concurrentielle.
- Les avantages en nature ou frais professionnels, liés au travail à distance, qui doivent être prévu dans un contrat et appliqué de manière équitable et personnalisée.
- Les primes et gratifications qui sont négociées au niveau du contrat de travail ou de la branche. Elles sont un levier d’augmentation de la rémunération. Dans notre cas, je pense particulièrement à la prime « au rattrapage du coût de la vie » et aux primes « relatives à certaines conditions de travail ».
Les entreprises ont les cartes en mains pour faire du travail à distance une solution gagnant/gagnant.
Reste à dépoussiérer les méthodes et faire bouger les lignes, surtout au niveau du middle management et des processus… C’est un autre sujet 😊
Au plaisir d’échanger. Claire Maufrais, Fondatrice de StartUp GetUp – Créateurs d’écosystèmes de compétences.
De mon point de vue, le sujet du salaire va être abordé différemment en fonction des profils : le salaire va être dicté la difficulté ou non de recruter.
Pour les entreprises remote first ou full remote, on risque ainsi d'arriver à des grilles de salaires par type de poste ou niveau d'expertise plus que par localisation.
Les profils expérimentés et rares vont garder un niveau de salaire assez élevé quelque soit la localisation, par contre, pour les profils plus junior ou pour lesquels il n'est pas difficile de recruter, le salaire risque de baisser à cause de la concurrence sur un marché global.
En effet, il devient complètement aberrant de recruter un junior dans la silicon valley pour le même prix qu'un expert basé à la campagne ou dans un pays moins développé.
Les entreprises remote first ou full remote vont donc aller chercher les meilleurs profils, aux meilleurs endroits (la localisation peut en effet être un critère de recrutement même en remote : pour avoir un groupe local ou intégrer un certaine culture par exemple). Les grilles de salaire vont donc progressivement s'adapter pour aboutir à des fourchettes par type de poste et la localisation et la rareté du profil positionneront le salaire au sein de cette fourchette.
Hello Samuel,
Merci pour cette invitation à l'échange, le sujet est passionnant.
Pour ma part, je dirais que le passage au télétravail ne devrait pas, seul, impacter le salaire.
Déjà, parce que je pense que cela peut inciter un passage au télétravail pour des mauvaises raisons et notamment la raison économique. Or, une entreprise qui décide de passer en full remote doit le faire pour les bonnes raisons : le meilleur épanouissement des salariés (et donc de leur efficacité-lien de causalité maintes fois prouvé)
Cela implique donc déjà une consultation des salariés sur le sujet et non une prise de décision unilatérale.
Ensuite, des mesures doivent être mises en place pour compenser l'absence de liens physiques quotidiens entre les collaborateurs.
Ma vision : mettre tout en œuvre pour que l'efficacité, la productivité et l'enthousiasme soit améliorés, en laissant à chacun la liberté du lieu, des lors que cela n'entache pas son investissement, sa disponibilité.
Exemple : un ajustement du salaire pourrait être envisagé dans le cas où certains facteurs interviennent dans la bonne réalisation des tâches du salarie. Si une personne décide de vivre dans un endroit qui ne lui permet pas d'être disponible à 100% aux mêmes horaires, mais que vivre dans ce pays lui permet d'accéder à un plus grand confort de vie : le salaire peut éventuellement être légèrement revu à la baisse.
Le plus important : ne pas y voir une opportunité économique. Un passage au full remote bien organisé (augmentation des séminaires, mises à dispositions d'espaces de cowork ou bon équipement pour travailler de chez soi etc) coûtera selon moi le même prix que l'argent économisé par l'absence de bureaux fixes.
Je trouve le sujet passionnant, mais je n'arrive pas à ce jour à me faire un avis tranché sur la question.
D'un côté, même sans passer en remote first / full remote, la question se posait déjà jusque là entre les différents bureaux d'une même entreprise (à l'échelle internationale, mais même à l'échelle nationale). Je travaille pour une entreprise qui a plusieurs bureaux en France et à l'étranger : les salaires sont homogénéisés dans les différents bureaux français (je n'ai pas l'information pour les bureaux à l'international) ce que je trouve totalement logique, à travail égal. Pour autant, on sait que certaines entreprises délocalisent une partie de leurs équipes (notamment technique) dans certaines métropoles françaises hors Paris pour des raisons de salaire, justement. Il y a donc déjà deux écoles.
Avec le remote et la probabilité d'avoir de plus en plus d'employés dans différents pays, la question est encore plus pertinentes. Le point que tu soulève sur les digital nomads est extrêmement intéressant aussi : j'imagine difficilement un salaire vraiment flexible et suivre l'évolution du coût de la vie d'une personne à différents moments dans l'année (d'autant que légalement, je ne suis pas sûre que ça se tienne).
Une réflexion me vient en écrivant : une solution "fair" serait peut-être d'avoir une base de salaire qui permet de couvrir les besoins essentiels à la vie de la personne dans sa zone géographique à l'instant T (logement, alimentation, santé), puis d'avoir une part correspondant à la valeur apportée par l'employé à l'entreprise (et du coup égalitaire selon les profils). L'entreprise gagnerait donc potentiellement sur la partie "besoins primaires", tout en rémunérant de manière identique la valeur ajoutée du salarié en tant que telle.
Bonjour Samuel,
Merci pour cette discussion que tu ouvres — les points de vue des uns et des autres ainsi exposés rendent le thread assez solide !
Je vais m'autoriser à prendre le contre-pied par rapport à la question posée : plutôt que la géographie, ne serait-ce pas l'utilité sociale qui devrait redéfinir la grille de salaires ? Et finalement, qu'on l'exerce ou non en télétravail n'est peut-être pas vraiment le sujet...
Je partage assez l'idée que le salaire doit être corrélé à la valeur apportée, et pas tellement à ce dont j'ai besoin pour vivre (qui est une grille assez personnelle !). Ensuite, réfléchir aux autres formes de reconnaissance joue aussi dans l'équation, car ces dernières semaines l'ont montré, l'équation ne peut pas être qu'économique ! Les enjeux sociaux et environnementaux sont tout aussi voire plus importants à prendre en compte dorénavant.
Deux lectures, deux perspectives pour aller + loin sur le sujet :
Sur le principe d'utilité difficile à évaluer
https://www.philonomist.com/fr/article/et-si-calculait-les-salaires-selon-lutilite-commune
Sur une autre façon de valoriser les métiers invisibles
http://www.userstudio.fr/blog/la-ville-belle/
Hate de te lire dans Courrier Cadres !
Sujet passionnant...
Je ne suis pas sûr que la solution est parfaite... Mais à ce jour, celle qui correspond le mieux à mon état d'esprit, c'est la transparence des salaires + des règles du jeu claires et communes à tous les collaborateurs sans distinction.
Par exemple, voir ce que propose Alan avec une grille des salaires + Intéressement : voir https://www.maddyness.com/2017/06/25/maddyrex-pourquoi-grille-salaire-ouverte/ . Au moins, les règles du jeu sont claires avant, pendant, après. Au moins, quand le sujet salaire est évacué, on peut se concentrer sur le travail...
A voir s'il faut ajouter un autre critère de localisation, mais je ne suis pas sûr tant qu'on reste à une échelle nationale. D'autant plus en ce moment où le Covid-19 a dévérouillé certaines craintes sur le travail à distance côté employeur, et l'envie de se mettre au vert pour certains collaborateurs.
Si je devais résumer en trois mots une bonne politique salariale : Transparence, Equité, Prévisibilité. Peut-être qu'il faut également ajouter un dernier mot, motivation... Mais une motivation globale qui encourage la réussite collective.
J'ai le sentiment que c'est une opportunité dont profitent certaines entreprises pour changer leur cadre légal. 🤔
Je trouve ça d'autant plus étonnant chez FB and cie, étant donné qu'elles étaient capables d'assumer ces salaires à SF durant des années. Pourquoi changer subitement ? Ça ressemble à une opportunité à ne pas manquer pour le CFO
Qu'il/elle soit à la Défense, dans la Creuse ou à Nantes, le salaire devrait représenter la valeur apportée par le/la salarié.e. Pas sa localisation géographique.
Il y a aussi une potentielle dérive sur la divulgation de la vie privée. Dois-je signaler à mon employeur où je passe le plus clair de mon temps ? Si je passe 6 mois à Paris, et 6 mois à Ault, fait-on une moyenne ?
Qu'en est-il des freelance full remote, doivent-ils indexer le TJM sur la localisation ?
En bref, je suis totalement contre les salaires locaux. Cela apporte beaucoup de complexité pour une bénéfice uniquement pour l'entreprise.
Bonjour à Tous et merci Samuel pour ce sujet d’actualité qui nécessite d’être traité effectivement. Je suis contente de participer à cette discussion pour partager mon point de vue. Vos commentaires seront les bienvenus.
Cela fait quelques temps que les salaires des métiers en tension sont à peu prêt les mêmes indépendamment du lieu de résidence. Je pense que les dévalorisations suivant le lieu de résidence seront plus visibles sur les autres fonctions, malheureusement souvent les moins bien rémunérées.
Nous abordons ici ce fameux sujet très complexe à piloter avec éthique dans les entreprises qui est l’équité. C’est d’ailleurs pour responsabiliser les employeurs que les entreprises sont orientées par des accords de branche ou d’entreprise de non-discrimination. Je pense à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou à l’embauche et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Pour introduire mon point de vue sur le sujet j’aimerai aborder la question de respect de la vie privée qui est un droit du salarié : « L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail) ». L’habitation, le lieu de vie est dans le périmètre privé, d’autre part, le travail en remote permet à chacun de travailler d’où il le souhaite sans avoir à en informer son employeur. La question du salaire ne devrait donc pas être liée à ce paramètre.
Pour les contrat français, l’entreprise a néanmoins une obligation de moyens envers son employé. Nous le voyons dans les accords ou chartes de télétravail. L’entreprise s’engage à participer aux dépenses nécessaires pour la bonne réalisation du travail demandé. Elle rembourse donc tout ou partie, des déplacements, des espaces de co-working, des outils, des aménagements de postes ou autres. Ces dépenses varient selon le lieu de vie évidement. De mon point de vue se trouve ici un levier de participation et de motivation de l’entreprise.
Plus précisément, nous avons donc 3 axes de motivations financières que les entreprises peuvent mettre en place pour sécuriser leurs salariés :
- Le salaire qui doit être calculé sur une base transparente, équitable et concurrentielle.
- Les avantages en nature ou frais professionnels, liés au travail à distance, qui doivent être prévu dans un contrat et appliqué de manière équitable et personnalisée.
- Les primes et gratifications qui sont négociées au niveau du contrat de travail ou de la branche. Elles sont un levier d’augmentation de la rémunération. Dans notre cas, je pense particulièrement à la prime « au rattrapage du coût de la vie » et aux primes « relatives à certaines conditions de travail ».
Les entreprises ont les cartes en mains pour faire du travail à distance une solution gagnant/gagnant.
Reste à dépoussiérer les méthodes et faire bouger les lignes, surtout au niveau du middle management et des processus… C’est un autre sujet 😊
Au plaisir d’échanger. Claire Maufrais, Fondatrice de StartUp GetUp – Créateurs d’écosystèmes de compétences.
"Location is irrelevant". Donc y compris pour les salaires. On remunere un ensemble de competences, peu importe ou elles se trouvent.
De mon point de vue, le sujet du salaire va être abordé différemment en fonction des profils : le salaire va être dicté la difficulté ou non de recruter.
Pour les entreprises remote first ou full remote, on risque ainsi d'arriver à des grilles de salaires par type de poste ou niveau d'expertise plus que par localisation.
Les profils expérimentés et rares vont garder un niveau de salaire assez élevé quelque soit la localisation, par contre, pour les profils plus junior ou pour lesquels il n'est pas difficile de recruter, le salaire risque de baisser à cause de la concurrence sur un marché global.
En effet, il devient complètement aberrant de recruter un junior dans la silicon valley pour le même prix qu'un expert basé à la campagne ou dans un pays moins développé.
Les entreprises remote first ou full remote vont donc aller chercher les meilleurs profils, aux meilleurs endroits (la localisation peut en effet être un critère de recrutement même en remote : pour avoir un groupe local ou intégrer un certaine culture par exemple). Les grilles de salaire vont donc progressivement s'adapter pour aboutir à des fourchettes par type de poste et la localisation et la rareté du profil positionneront le salaire au sein de cette fourchette.