Un modèle unique : 7000 salariés, 0 manager
Billet du futur #130 : Ni entreprise libérée, ni chaos, une entreprise japonaise au système hors-norme.
Bienvenue dans cette nouvelle édition du billet du futur ! Ça fait maintenant 5 ans que j’explore les meilleures pratiques du Futur du Travail, et cette newsletter est le meilleur moyen de découvrir mes apprentissages en avant-première.
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Bonne lecture,
Sam
Si je vous dis entreprise sans manager, vous pensez entreprise libérée, organisation opale ?
Et bien vous êtes bien loin du sujet du jour.
Si je vous dis que l’entreprise dont je vais vous parler aujourd’hui est leader mondial de son marché, qu’elle existe depuis plus de 80 ans, emploie 7000 personnes et a réalisé l’année dernière un chiffre d'affaires de +20 milliards de dollars.
Depuis 2011, elle fonctionne, sans aucun manager et pourtant avec des pratiques qui feraient bondir n’importe quel chantre de l’entreprise libérée, et disons-le, n’importe qui qui croit un tant soit peu à l’aspect social du travail.
Elle est japonaise, elle s’appelle Disco Corp et elle produit les trois quarts des machines utilisées pour la découpe des semi-conducteurs dans le monde. Etonnamment, elle est régulièrement citée dans les classements “Best Workplace” au Japon, et les dirigeants des plus grandes entreprises de l’archipel (Sony, Toyota, Panasonic…) viennent toutes explorer son modèle.
Aujourd’hui, on plonge dans son mode de fonctionnement, unique au monde, dystopique, mais où tout n’est pas à jeter !
Une organisation qui repose sur une monnaie virtuelle
Chez Disco, tout fonctionne avec une monnaie virtuelle : le Will. Ils tentent de faire fonctionner l’entreprise sur la base d’une économie de marché en concurrence pure et parfaite. Les employés n’ont pas de manager, personne ne peut donner d’ordre à qui que ce soit. Chaque jour, en arrivant, les employés ouvrent l’application de l’entreprise, et choisissent les tâches qu’ils souhaitent effectuer, dans n’importe quelle équipe de l’entreprise et sans prérequis.
Dès qu’ils effectuent une tâche, ils gagnent des Will.
Certaines tâches sont plus demandées les unes que les autres et un système d'enchères permet d’attribuer une valeur à chaque action. Des amendes existent pour les tâches qui ne sont pas bien effectuées ou qui menacent la productivité de l’entreprise.
Et à la fin de chaque trimestre, le solde de Will dont les employés disposent permet de déterminer leur bonus, payé en yen.
En ouvrant l’application, vous pouvez retrouver des tâches aussi variées que :
Traduire un document juridique de 52 pages : 5 millions de Will
Tester un outil de polissage de semi-conducteurs : 2 millions de Will
Participer aux entretiens d'embauche pour les jeunes diplômés : 200.000 Will
Traiter des factures : 80.000 Will
Animer un séminaire de formation technique à l’usine : 1,5 million de Will
Tout démarre du côté des équipes commerciales, à chaque fois que des ventes sont effectuées, il y a création monétaire. Pour être précis, pour 1 milliard de yen de CA, environ 400 millions de Will sont créés. L’équipe commerciale utilise ce crédit en demandant au reste des employés d’effectuer des tâches en échange de Will : produire de nouvelles machines, demander à l’équipe de R&D de travailler sur de nouveaux produits, demander aux RH de recruter une nouvelle personne ou les remercier d’avoir versé les salaires de chacun.
Les employés peuvent également s’arranger entre eux pour s’échanger des tâches en passant par les Will.
Et imaginons que vous ayez envie d’effectuer une tâche en particulier pour acquérir une nouvelle compétence, vous allez payer vous-même des Will pour avoir le privilège d’effectuer cette tâche et d’apprendre aux côtés d’un mentor !
Le Will circule largement avec une multitude de tâches qui fonctionnent dans un système avec + 700 cas de pénalités et +300 cas de récompenses possibles.
Cette organisation tient avec une équipe de moins de 10 personnes qui s’occupe de s’assurer de la validité du système, d’attribuer les amendes et récompenses et d’améliorer sans cesse ce fonctionnement. Depuis sa mise en service il y a bientôt 15 ans, il y a eu plus d’une centaine de mises à jour !
Le système est conçu de telle sorte que chaque mois, vous commencez avec un solde négatif, et il vous appartient de le rendre positif en travaillant sur n’importe quelle tâche.
Le parti pris du fondateur étant de dire : jusqu’à preuve du contraire, chaque employé représente un coût pour l’entreprise, à lui de montrer sa valeur.
Le coût moyen d’un employé de Disco est de 10.400 Will de l’heure, et la tâche moyenne rapporte environ 50.000 Will.
Et la gamification du modèle a été poussée jusqu’au bout. Tous les vendredis, c’est le Colosseum : les employés volontaires peuvent pitcher une solution à un problème prédéfini en 1 minute, avec une seule slide. C’est un face à face avec un autre employé auquel assistent tous ceux qui le souhaitent et dont le CEO ne manque pas une édition.
Tous les spectateurs votent avec des Will pour l’idée qu’ils préfèrent qui est non seulement mise en place, mais repart avec le pactole des votes pour l’instaurer ! Et mieux encore, ceux qui ont voté pour la solution qui récolte le plus de votes sont également récompensés ! Chaque année, c’est environ 5000 compétitions de la sorte qui ont lieu !
Mais qui a conçu un tel système ?
La mise en place d’un nouveau modèle
Kazuma Sekiya, l’actuel dirigeant a eu l’idée en 2008 mais s’est heurté à la résistance de son directeur financier qui imaginait que le système allait être détourné par certains, que des inégalités allaient émerger et que ça lancerait une révolution.
Trois années plus tard, il revient à la charge, et ils conviennent de mettre en place une phase de test sur une équipe de 70 personnes dont l’activité était à mi-chemin entre un service commercial et un service de support.
En quelques mois, ils se sont rendu compte qu’au sein de cette équipe, les marges décollaient et les retours des participants étaient super enthousiastes. Et au même moment, d’autres membres de l’organisation bénéficiaient du travail de meilleure qualité fourni par l’équipe test.
Il a suffit de quelques semaines de plus pour développer une application interne qui permette de donner vie à l’échelle à ce nouveau fonctionnement, et dans un email qui a laissé les managers de l’entreprise sans voix, il leur a annoncé : “À partir de maintenant, vous ne pouvez plus donner d’ordre, vous devez payer les employés pour qu’il fasse des tâches.”
Ce même CFO qui était sceptique au départ, est aujourd’hui devenu un grand fan du système !
Et alors, qu’en pensent les employés ?
Comme partout, il y a des gagnants et des perdants.
Le système aussi bien pensé soit-il a des failles, et certains réussissent à les exploiter pour gagner plus que les autres. On retombe sur un sujet de compétences, certaines pénuriques permettent d’accéder à des tâches très rémunératrices, quand d’autres profils sont cantonnés à des tâches moins bien payées et pas toujours les plus épanouissantes.
Et puis le système est loin d’être une concurrence pure et parfaite, certaines fonctions se rapprochent plus du monopole que du marché libre. Le département des ressources humaines exclusivement peut s’occuper des paies et des recrutements, si le prix n’est pas juste, il n’y a personne auprès de qui se plaindre.
D’autres pointent le fait que le CEO édicte des nouvelles règles en permanence pour maximiser la productivité, faisant la chasse aux moindres failles du système ce qui provoquerait un chaos permanent.
Le CEO a aussi la capacité de créer de la nouvelle monnaie pour des “projets spéciaux”, la moitié de la monnaie virtuelle actuellement en circulation a été émise de cette façon. Et certains voient ça comme un abus de pouvoir qui lui permet d’encourager certains comportements et manipuler les employés à faire certaines activités sans avoir à passer par le mille-feuille managérial habituel particulièrement étoffé au Japon.
La branche américaine de l’entreprise semble avoir bonne réputation auprès des employés, 87% trouvent que c’est un bon environnement de travail (contre 57% en moyenne dans les entreprises américaines de taille équivalente.)
Certains ont tellement intégré ce système que quand ils sont approchés par des journalistes pour témoigner, ils demandent ce qu’ils ont à gagner en échange d’un témoignage. D’autres rapportent qu’ils ont tenté de mettre en place ce même système dans la cellule familiale avec leur enfants (avec plus ou moins de réussite.)
Pour en savoir plus, je me suis tourné vers Hiroshi Ono, le professeur de RH tokyoïte que j’ai eu le plaisir d’interviewer pour deux de nos documentaires.
Un de ses anciens élèves travaillant au sein de l’entreprise, il en a profité pour creuser le modèle.
Pour lui, c’est une façon intéressante de faire comprendre aux employés que le temps c’est de l’argent, et que chaque moment qui n’est pas productif coûte à l’entreprise.
Il dépeint une entreprise avec de forts taux de satisfaction parmi les employés, des taux élevés d’engagement et une forte productivité, avec un taux de turnover de moins de 5% chaque année ! Et ça se traduit côté financier par le doublement de la rentabilité passée en 10 ans de 15 à 30%.
Pour Hiroshi, ce système s’applique bien à l’activité de Disco car les tâches sont clairement définies et quantifiées, et les gens évoluent dans un cadre précis, ils ont des attentes claires, ce qui n'est pas toujours le cas ailleurs. Il faut d’abord en passer par une étape de décomposition de chaque métier en une liste de tâches mesurables.
Hiroshi m’a partagé une vidéo qui permet de bien comprendre à quoi ressemble l’environnement de travail et la gamification des tâches. C’est en japonais, mais ça donne une idée !
Un modèle réplicable mais que personne ne veut répliquer ?
Si les plus grandes entreprises japonaises se sont pressées pour découvrir le modèle, aucune n’a franchi le pas et répliqué un tel système. Pour Sekiya, ils n’osent pas par peur de la nouveauté, mais il est convaincu que ça fonctionnerait dans d’autres entreprises également.
Sekiya se voit à la fois comme un visionnaire et un autocrate bienveillant, il accepte la comparaison entre son système de Will et le score social qu’on attribue en Chine en fonction du comportement des individus. La différence majeure qu’il note est que son système repose plutôt sur la confiance et la responsabilité de chacun (car celle-ci est rémunérée) plutôt qu’une surveillance descendante arbitraire.
Sekiya insiste sur le fait que le système n’est pas seulement un jeu, c’est une question de survie pour attirer les meilleurs talents et les inciter à donner le meilleur d’eux-même : “Si le travail est motivé par une motivation interne, l'organisation devient très forte. L'argent a le pouvoir magique de transformer la motivation externe en motivation interne.”
Et toutes les études lui donnent raison sur ce point, l’argent est le levier de motivation au travail numéro un, peu importe l’âge, le secteur ou le pays !
Est-ce que tout est à jeter ?
Quand j’en ai entendu parler la première fois, j’ai tout de suite pensé qu’on avait touché le fond. Ce système, c’est l’incarnation d’une vision uniquement productiviste du travail, c’est l’utilisation des mécanismes d’addictions des jeux vidéo utilisés dans la vraie vie pour pousser à travailler toujours plus, et c’est oublier toute la dimension sociale du travail.
Dans l’entreprise, les employés effectuent en moyenne 43 heures supplémentaires par mois contre environ 15 heures en moyenne pour les autres entreprises du pays. Disco ne fixe délibérément aucune limite aux heures supplémentaires.
L'entreprise indique clairement sur les annonces d’emplois qu'elle n'est pas un lieu de travail approprié pour les personnes qui souhaitent donner la priorité à leur vie privée.
Dans un pays où le temps de travail est un vrai problème de santé publique, ça me paraît complètement dingue. Le Japon est le seul pays à avoir un terme pour définir la mort par excès de travail, le Karoshi ! On en parlait dans le documentaire Time to Work.
Et puis en y réfléchissant, je me suis dit qu’il n’y avait pas que des aspects dystopiques dans ce modèle.
Le principe de base qui permet à n’importe qui de faire n’importe quoi me plait beaucoup, ça m’a toujours semblé aberrant que le travail fonctionne avec des ordres plutôt que des envies. Ils ont réussi à pousser l’autonomie et la responsabilisation à un stade intéressant.
Le fait de pouvoir effectuer n’importe quelle tâche, dans n’importe quelle équipe permet de supprimer les silos, ça permet d’avoir une meilleure allocation des ressources et ça donne la possibilité à n’importe qui d’évoluer sans les limites “politiques” des étapes à traditionnellement franchir en entreprise, la seule chose qui compte c’est : est-ce que la tâche est bien réalisée ?
Le fait de rémunérer à la tâche, permet d’avoir une rémunération qui est directement corrélée aux compétences de chacun, et pas à un grade, à de l’ancienneté. On sort d’une gestion en fonction des titres de postes, et on entre dans une granularité plus importante qui donne une meilleure précision dans la gestion de projet. Ça m’a fait penser au concept des Flash Organizations, des organisations à la hiérarchie virtuelle, très rapidement créées et reconfigurées grâce à un réseau mondial d’experts indépendants, une expérimentation menée en 2017 par des chercheurs de Stanford. J’ai écrit un article sur le sujet il y a 6 ans déjà !
Et le fait de rémunérer à la tâche permet aussi à chacun d’avoir une conscience aiguë de l’utilisation de son temps. Et au Japon, pays où le présentéisme est roi, c’est une excellente façon de s’assurer que personne ne passe de temps sur des projets superflus, que les réunions ne sont ni trop nombreuses, ni trop longues.
J’ai aussi envie de garder leur principe de Colosseum, le fait que n’importe qui puisse soumettre une idée, et si elle plait à une majorité de personnes, elle est mise en place !
On peut aussi apprécier la transparence radicale qui cimente le système.
En réalité, il y a plein d’aspects de cette organisation que je trouve formidable, le problème ce n’est pas le système, mais l’objectif poursuivi : la maximisation de la productivité de chacun.
Mais on pourrait tout à fait imaginer que le système soit pensé avec d’autres objectifs tout en conservant ce qui fait sa singularité et le rend si efficace : l’argent comme levier de motivation.
Imaginez qu’en plus d’être récompensés pour avoir effectué vos tâches, le système soit aussi là pour :
vous rémunérer lorsque vous obtenez une nouvelle compétence
vous rémunérer lorsque vous prenez du temps pour aider un collègue et le faire monter en compétence
vous rémunérer lorsque vous parvenez à réduire votre temps de travail tout en atteignant vos mêmes objectifs
vous rémunérer lorsque vous avez atteint tel objectif de diversité et d’inclusion dans votre équipe ou de réduction d’émissions GES
Dans le fond, on a beau se raconter les plus belles histoires du monde sur l’environnement de travail ou la mission de la boite, ce sont certes des enjeux importants, mais le levier de motivation numéro un reste l’argent. Autant en tenir compte, et créer des systèmes qui s’appuient sur cet attrait que nous avons pour l’argent afin d’inciter les individus à adopter des comportements souhaitables.
News 🔥
On l’a fait : une tournée ANDRH x APEC dans les principaux cinémas en France pour la sortie de Skills: make it work. Vous êtes +2000 à avoir découvert le documentaire au cinéma !
🚄 +60 heures de train pour couvrir toute la France et aucun retard, c’est assez rare pour le souligner
🏃 Beaucoup trop de trains attrapés en courant 2’ avant le départ, je me fatigue
🥪 Beaucoup trop de sandwich du wagon bar. Pourquoi à chaque fois que j’arrive il ne reste que le croque monsieur et il est brûlé ?!
Et maintenant, c’est parti pour le tourbillon du mois de juin avec pas moins de 16 interventions, un joli mix de projections de Skills: make it work et de conférences en entreprises !
Pour les publiques, je vous donne rendez-vous à :
Paris à nouveau le 26 juin, ça se passe chez Neobrain, et je ne peux pas rêver meilleur partenaire pour parler du sujet des compétences. Ce sera la dernière à Paris avant un bon moment !
Et côté conférences privées, j’ai la chance d’aller à la rencontre de plein de secteurs différents avant les vacances : SNCF, LHH, Dauphine, In Extenso, Crédit Agricole, France Travail, LVMH, GERME.
Pour programmer une intervention ensemble à partir de la rentrée, écrivez-moi par ici.
Et on continue le stand-up en entreprise avec Victor ! Une partie des humoristes du WIP Comedy Club qui interviennent sur vos séminaires, summer party, AG et ça cartonne ! Si vous avez envie de rire du travail, au travail, vous savez à quelle porte toquer.
Dernier rendez-vous que je vous donne, même si c’est pour octobre, c’est le moment de le noter dans l’agenda ! Le Festival RH revient à Paris pour une deuxième édition, au programme plusieurs scènes et formats pendant deux jours, l’occasion de changer d’air, entre RH, à côté de Paris. Je serai sur place le 2 octobre d’abord pour animer une conférence à partir d’extraits de Skills: make it work, et puis je passe de l’autre côté du rideau, en régie pour la suite. On a monté un plateau de 5 humoristes pour recréer le WIP Comedy Club le temps d’une soirée ! Inscriptions par ici.
Parrain du futur
Cette édition est à nouveau parrainée par Tiime, c’est le logiciel que j’utilise pour ma facturation depuis 5 ans maintenant, et je ne compte pas en changer. Au contraire, je viens de les choisir pour anticiper la réforme de la facturation électronique de 2026.
Quand j’ai édité ma première facture, le logiciel m’a proposé d’ajouter mon logo. Sauf qu’à l’époque, j’étais indépendant, Work in Progress n’existait pas, mon logo c’était ma tête.
Alors j’ai mis une photo de moi. Ça a bien fait rire mes potes en finance quand ils ont vu ça. D’ailleurs, depuis ça n’a pas changé ! Derrière les numéros de bons de commande, les SIRET et autres réjouissances, il y a un bonhomme, tout seul. Pas besoin de se cacher derrière un nom d’entreprise, de se faire passer pour une agence, d’inventer une équipe, chez Work in Progress, on est un. Et il n’y a pas de raison de faire semblant, y compris en compta.
Ça ne m’empêche pas de bosser avec plein de gens sur les différents projets, mais je crois que j’aime bien ce fonctionnement de solopreneur.
Tiime c’est ce qui me permet de passer moins d’une heure par mois à gérer ma compta
💵 Shooter les devis et factures
🔊 Envoyer des petites relances en 3s (le jour où on peut supprimer la feature, c’est qu’on a tout gagné)
📜 Lier mes justificatifs à mes dépenses
👀 Garder un oeil sur la tréso
J’utilise l’outil depuis + 5 ans, il fait partie de ceux qui ne sont pas seulement utiles mais aussi inexplicablement satisfaisants à utiliser.
Ah et j’ai oublié de vous dire : c’est gratuit !
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Article qui se dévore, nourrit l'esprit et à l'écriture parfaitement objective ! Merci pour la découverte.