Les compétences au service de la transformation des entreprises

Billet du futur #122 : Skills: make it work, le trailer de notre documentaire est en ligne

Bienvenue dans cette nouvelle édition du billet du futur !

On vient de publier le trailer de notre nouveau documentaire Skills: make it work.
Pour le découvrir au cinéma à la sortie, j’organise deux projections avec l’équipe du film :

• Rendez-vous à LYON le 15 avril

• Rendez-vous à PARIS le 15 mai

Et une dizaine d’autres projections publiques sont organisées ailleurs en France, je vous partage toutes les dates à la fin de cette édition.

Bonne lecture,
Sam

Les mêmes questions et des réponses différentes

Ça me parait fou de l’écrire, mais ça fait déjà plus de cinq ans que j’explore les transformations du travail. Au fil du temps, j’ai eu la chance de beaucoup apprendre et de m'amuser en multipliant les formats et les projets.

Mais s’il y en a bien un qui reste prioritaire en termes de temps et d’énergie que je lui consacre, c’est le documentaire.

Depuis 5 ans, chaque année début avril, on sort un nouveau film. Et dans les semaines qui suivent, j’anime des dizaines de projections suivies de débats.

Et ce sont ces discussions qui me lancent sur un nouveau documentaire.

Il y a 12 mois, nous sortions AI at Work: who runs the office? notre documentaire qui explore l’impact de l’IA sur le travail. Et en creusant le sujet de l’intelligence artificielle, c’est le sujet des transformations en général que nous avons effleuré.

Si certaines tendances sont bruyantes et ne peuvent être manquées, comme celle de l’IA, d’autres, tout aussi importantes, sont plus silencieuses. Seulement, leurs impacts sur le travail sont aujourd'hui mal perçus, mal évalués et ne sont pas pris au sérieux. C’est le cas de la transition verte et de la transition démographique par exemple.

Et si à première vue il n’y a pas beaucoup de lien entre le dérèglement climatique, l’arrivée de l’IA et le vieillissement de la population, la réalité c’est qu’on en revient à la même chose : des transformations qui bouleversent le fonctionnement des entreprises. Les questions que se posent les RH et les dirigeants face à ces tendances se rejoignent :

• Comment embarquer tous nos membres dans ces transformations ?

• Comment prendre des décisions sur le temps long quand tout est incertain à court terme ?

• De quelles compétences allons-nous avoir besoin ?

• En parallèle, les individus se demandent dans chaque transformation ce qu’ils ont à y gagner, et surtout se méfient de ce qu’ils ont à y perdre.

Même s’il m’arrive de jouer au jeu des prédictions de temps en temps, je n’aime pas bien tenter de deviner à quoi ressemblera le travail dans 5 ou 10 ans, car en dehors de quelques grandes tendances que tout le monde perçoit, personne n’en sait rien !

Personne n’avait anticipé qu’une pandémie mondiale allait complètement modifier notre façon de travailler et de considérer le travail. C’est la même chose côté tech, les chercheurs qui étudiaient l’IA depuis des années ont été bien surpris en voyant la vague des LLM débarquer et modifier le travail des cols blancs. Michael Osborne, co-auteur du rapport ayant fait du bruit en 2013 sur l’automatisation du travail, nous a expliqué pourquoi 10 ans après, ils se sont bien plantés dans leurs prédictions.

J’ai le sentiment que les prédictions sur le futur parlent surtout du passé car les braves humains que nous sommes ont du mal à imaginer un futur qui soit réellement différent de ce que nous connaissons jusqu’à présent.

Maintenant qu’on a dit ça, comment est-ce qu’on aborde ces transformations dans un monde BANI ?

Si vous n’avez pas suivi les dernières trouvailles des consultants, voici un rappel :

Nous avons longtemps décrit notre monde comme VUCA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), une réalité marquée par des changements rapides et imprévisibles. Mais face à l’intensification des crises, cette grille de lecture a été revue. Nous sommes désormais dans un monde BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) : un environnement fragile, où tout peut s’effondrer brutalement, anxiogène, où l’incertitude génère du stress, non linéaire, où les causes et effets ne sont plus évidents, et incompréhensible, tant les événements paraissent absurdes et déroutants.

Se mettre à hauteur d’Homme

Dans tous projets de transformation, on aimerait se raccrocher à quelque chose de simple, uniformiser les politiques, tenter de loger tout le monde à la même enseigne autant que possible.

• “2j de télétravail par semaine”

• “parcours senior à partir de 55 ans”

• “X heures de e-learning par an”

En réalité, ce n’est pas si simple. Chaque collaborateur a envie d’être reconnu en tant qu’individu et souhaite une expérience individualisée, il n’a pas envie d’être considéré comme un simple numéro. Les différentes réalités des métiers au sein d’une organisation sont telles qu’il n’est ni possible ni souhaitable de lancer des plans de transformation uniques à l’échelle de l’entreprise.

Cette année, je suis parti à la rencontre d'entreprises qui se sont transformées, pour des raisons bien différentes, et je me suis intéressé à la façon dont elles ont réussi à embarquer leurs collaborateurs dans ces bouleversements. Et on retrouve plus ou moins le même schéma.

• Ça commence toujours par se mettre à hauteur d’Homme. Il faut partir du quotidien de chacun, de la réalité des métiers, commencer par se demander quel genre de journée chaque membre vit, et s’interroger sur la façon dont le projet de transformation impacte cette journée. Et c’est une première étape essentielle parce qu’entre l’idée que la direction se fait d’un métier et la réalité de ce métier, il y a parfois un gouffre. Le simple fait de parler avec les principaux intéressés permet de trouver des solutions à des problèmes qui n’auraient pas pu être trouvés s’ils n’avaient pas été associés à ces réflexions.

→ Chez LDLC, quand Laurent de la Clergerie a lancé la semaine de 4 jours, il se disait qu’en boutique il faudrait nécessairement recruter, car il s’agit de postes avec des horaires fixes, difficile de réaliser des gains de productivité comme dans les bureaux. Et c’est un des premiers employés en boutique, qui lui a glissé qu’en s’organisant différemment dans les boutiques de +6 personnes, il était possible de ne pas recruter. Ils ont tout simplement formé à la polyvalence sur les trois principaux postes en magasins. Ce genre de bonne idée n’aurait pas vu le jour s’il avait imposé son plan de transformation.

• Une fois qu’on commence à ouvrir les discussions, on se retrouve nécessairement avec des querelles. Chacun tente de défendre son bout de gras, de conserver ses acquis, et tout le monde n’exprime pas sa peur du changement de la même façon, parfois ça peut être un peu virulent. Mais l’enjeu ici n’est pas de se battre, il est d’écouter. Une fois qu’on a écouté, il faut se rassembler, et se demander, au-delà des désaccords, quels sont les enjeux communs ? Quelles sont les valeurs et les ambitions communes qui nous rassemblent ? Et se demander si celles-ci sont plus fortes que les désaccords. Et il y en a forcément, seulement on n’en parle pas, et on a l’impression qu’elles n’existent plus.

→ C’est la même mécanique pour dépasser la polarisation que lorsqu’il s’agit de traiter un sujet de politique en entreprise : Ouvrir la discussion et écouter, c’est du respect. Le respect crée la confiance nécessaire qui permet la mise en action.

Respect → Confiance → Action

J’ai écrit toute une newsletter sur le sujet : Manager en période de trouble, dépasser les clivages de la polarisation.

• Et dans cette discussion, il faut arriver à déceler quelles sont les motivations des membres. La bonne nouvelle, c’est que sur le terrain, chacun se rend bien compte des changements à l'œuvre, seulement on ne sait pas toujours comment participer à ces transformations, par quel bout prendre le sujet. Le défi pour l’entreprise est de révéler et mobiliser ces envies de passage à l’action en traçant un chemin car l’enjeu de la transformation, c’est celui des compétences. Il s’agit de faire évoluer les membres qui ont des compétences obsolètes et faire en sorte qu’ils acquièrent les nouvelles compétences dont l’entreprise a et aura besoin demain.

→ Au Danemark, quand ils ont fait du premier port d’hydrocarbure du pays, le premier port d’énergie renouvelable d’Europe, ils se sont appuyés sur la bonne volonté des 8000 travailleurs qui s’activaient au port d’Esbjerg. Les opérateurs qui travaillaient sur les plateformes pétrolières étaient bien conscients des enjeux de la transition verte, ils avaient envie d’y participer. Ce dont ils avaient besoin, c’est qu’on leur présente les formations disponibles, qu’on leur dégage du temps, et qu’on leur ouvre des perspectives sur de nouveaux métiers.
Lire la newsletter Danemark : former pour la transition verte

Pour certains métiers, les changements sont minimes, les compétences sont facilement transférables, la formation peut être de courte durée. Pour d’autres, les changements seront radicaux, et ils peuvent être accueillis avec beaucoup de curiosité, comme de la défiance… et c’est là que certains peuvent se désengager et rentrer dans la confrontation. C’est bien normal, il arrive que la nouvelle situation ne plaise plus, qu’elle n'engage plus et qu’il y ait des départs. Tant que la transformation est exposée de façon transparente, qu’elle prend le temps de la discussion, qu’elle sollicite toutes les bonnes volontés et qu’elle est menée avec bon sens à partir de la réalité de chaque métier, alors c’est le jeu.

Ce que je retiens de ces rencontres, c’est que quand on parle de transformation, ou qu’on fait face à une crise, la solution de facilité semble être de traiter les sujets froids, de vouloir modifier l’organisation, de considérer les compétences uniquement à l’échelle de l’entreprise. Alors que ce qui fait le succès de la transformation, c’est dans quelle mesure les hommes et les femmes qui composent cette organisation adhèrent au projet et le nourrissent de leurs engagements.

Le vrai challenge est de faire comprendre à chacun que les compétences ne sont pas un enjeu d’entreprise, mais qu’il s’agit d’un sujet personnel. Et puisque le premier levier de motivation reste l’argent, il faut faire entrevoir à chacun que les compétences sont comme des ressources à acquérir qui donnent à l’individu une valeur sur le marché. Les compétences sont le meilleur fond de pension d’un individu.

C’est tout ce sujet complexe de la place des compétences dans une transformation que nous avons exploré dans ce nouveau documentaire Skills: make it work.
Et je suis super fier d’avoir rassemblé en une heure de film des témoignages concrets issus de transformations bien différentes, dans des pays différents, avec des entreprises de tailles différentes, et des experts qui nous guident dans ces réflexions avec précision, recul et optimisme !

Voici la bande annonce !

On entre dans la dernière ligne droite du montage, et on se retrouvera bientôt pour en parler tous ensemble.

News 🔥

Le documentaire sort en ligne début avril, et on a un sacré programme de projections.

J’en organise deux au cinéma avec l’équipe du film, et j’adorerais vous y retrouver :

• Rendez-vous à LYON le 15 avril

• Rendez-vous à PARIS le 15 mai

Et bien d’autres projections au cinéma que j’aurai le plaisir d’animer sont programmées un peu partout en France :

• Je serai de retour à Montpellier à la Cité de l’Economie et des Métiers de demain le 17 avril

• Et à l’invitation de l’ANDRH et l’APEC aux 4 coins de la France, de Biarritz à Strasbourg et de Rennes à Marseille, plus de 10 dates, il y en a forcément une près de chez vous.

En parallèle, les projections privées s’organisent en entreprises, il reste une poignée de créneaux en mai et juin.
Pour organiser une projection suivie d’un débat ou d’une conférence dans votre organisation ou sur votre événement, c’est par ici.

Et pour ceux qui veulent découvrir les coulisses, se retrouver en petit comité, je vous invite à une de nos dernières sessions de montage ! Le temps d’un déjeuner, le vendredi 14 mars à midi, participez à notre session de montage en direct pour plonger au cœur de notre processus créatif. Vous nous aiderez à trancher sur quelques séquences clés, on vous partagera des passages inédits qui ne seront pas dans la version finale, les anecdotes des coulisses, et les dilemmes du montage. Vous comprendrez comment on choisit les instants qui font le documentaire, les doutes, les débats, les décisions qui façonnent l'histoire finale.

Tout ça, le temps d’un déjeuner ! Et ça se passe dans les plus beaux bureaux de Paris, chez Yemanja ! Inscriptions gratuites, et limitées.

Tes cadeaux pour te remercier de partager le Billet du futur

Pour rappel, si tu recommandes le Billet du futur à d’autres personnes, je t’offre des cadeaux !

• 1 recommandation : Je t’envoie un épisode de podcast privé de 15’ dans lequel je te partage quelques convictions sur le travail.

• 10 recommandations : Je t’invite à l’avant-première de mon prochain documentaire

• 25 recommandations : On s’appelle 30’ pour parler de ce que tu veux !

Il te suffit de cliquer sur le bouton ci-dessous pour obtenir ton lien personnalisé.

Corner WIP

Vous n’avez pas eu votre dose de Work in Progress ? Passons une heure de plus ensemble. 🤗

• Visionnez mon premier documentaire, Work in Progress (2021)

• Visionnez mon deuxième documentaire, Why do we even work? (2022)

• Visionnez mon troisième documentaire, Time to Work (2023)

• Visionnez mon quatrième documentaire, AI at Work: who runs the office? (2024)

• Lisez la Bande Dessinée Et si on travaillait autrement ? (2022) et sa grande sœur "Mais pourquoi j’irais travailler ?” (2023)

Et surtout écrivez-moi vos retours, ils sont précieux pour la préparation des prochains projets.

Bonne journée ! 🌞